Medarbejderudvikling i SMV'er: hvilke muligheder og krav findes?

Medarbejderudvikling i SMV'er: en strategisk opgave

Langt de fleste danske virksomheder er SMV'er, og DI kalder dem rygraden i dansk erhvervsliv. DI er Danmarks største SMV-organisation med over 20.000 små og store medlemmer på tværs af alle brancher; størstedelen af dens tilbud, netværk og ydelser er målrettet SMV'er. Samtidig kæmper mindre virksomheder om kvalificeret arbejdskraft. Virksomhedsbørsen peger derfor på, at SMV'er må tænke strategisk og innovativt om HR-strategier – særligt i yderområder, hvor talent er svært at tiltrække og fastholde, og hvor pendling og flytning er barrierer for mange kandidater.

Sammenhængen mellem udvikling og økonomi er dokumenteret. Deloittes globale undersøgelse Global Human Capital Trends bygger på svar fra knap 10.000 forretnings- og HR-ledere i 93 lande. Den viser, at organisationer, der prioriterer personlig udvikling, kreativitet og fordybelse, er 1,8 gange mere tilbøjelige til at rapportere bedre økonomiske resultater, 1,4 gange mere tilbøjelige til at skabe bred værdi for kunder og samfund og 1,6 gange mere tilbøjelige til at give medarbejderne meningsfulde arbejdsopgaver. For en SMV betyder det, at udvikling ikke står i modsætning til hverken trivsel eller bundlinje, men påvirker begge.

Virkning af medarbejderudvikling – ifølge Deloittes undersøgelse

Muligheder tæt på hverdagen: kurser, netværk og rådgivning

DI's SMV-Portal samler rådgivning, viden og netværk for mindre virksomheder om blandt andet personalejura, ESG og bæredygtighed, digitalisering og AI, eksport og e-commerce. Medlemmer kan tage kurser og webinarer for at få nye kompetencer. Dansk Erhvervs SMV-univers har guides og råd om ansættelse, løn, arbejdsmiljø og eksport, færdige skabeloner til de vigtigste aftaler og vilkår, beregnere til fx sygefravær, opsigelse og fratrædelse samt kurser og events, der er relevante for den enkelte virksomhed. Personlig rådgivning gør det muligt at løfte et konkret spørgsmål ud af hverdagen, uden at virksomheden selv skal opbygge den nødvendige juridiske eller personalemæssige ekspertise.

Tilbuddene kan bruges uden tunge HR-systemer: hent skabelonen til ansættelsesaftalen, brug beregneren til at få overblik over sygefraværets omkostninger, tilmeld en medarbejder eller leder til et kursus eller event, og brug den personlige rådgivning, når en beslutning skal træffes. For mange SMV'er er det kombinationen af standardværktøjer og rådgivning på udvalgte tidspunkter, der gør en udviklingsindsats realistisk ved siden af driften.

Den lille organisation kan samtidig bruges aktivt som udviklingsargument. Virksomhedsbørsen peger på fleksible arbejdstider og hjemmearbejde, kontinuerlig læring og udvikling via kurser, mentorprogrammer og interne karriereveje samt direkte indflydelse og meningsfulde opgaver. Medarbejdere i mindre virksomheder har ofte mere synlig indflydelse på resultaterne, hvilket giver en følelse af ejerskab og engagement. Ifølge Virksomhedsbørsen er mentorordninger og interne karriereveje særligt attraktive for medarbejdere, der vil udvikle færdigheder og karriere uden at blive fanget i en stiv hierarkisk struktur.

Prioriterede udviklingsformater for SMV'er

Støttemuligheder: tilskud til digital omstilling og kompetenceløft

SMV:Digital hjælper små og mellemstore virksomheder med et digitalt løft – fx automatisering af produktion eller manuelle rutineopgaver, styrket it-sikkerhed eller brug af data til bedre kundeoplevelser og optimeret ressourceforbrug. Virksomheder kan søge tilskud til privat rådgivning om digitaliseringspotentialet i netop deres virksomhed, til at låne og afprøve en robot og til konkrete investeringer i ny teknologi. Programmet giver også inspiration fra andre virksomheders digitaliseringer, vejledninger om digital forretningsudvikling og viden undervejs i projektet baseret på erfaringer fra andre projekter i programmet. SMV:Digital blev etableret i 2018 og har mellem 2018 og 2025 økonomisk støttet mere end 7.000 digitale projekter i SMV'er. Digitaliseringsstyrelsen og Erhvervshus Midtjylland driver programmet i samarbejde med alle landets erhvervshuse, mens Erhvervsstyrelsen varetager afrapportering og udbetaling af tilskud.

EU's Regionalfond kan medfinansiere projekter, der styrker SMV'ers innovation, konkurrenceevne og digitale omstilling. I perioden 2021-2027 investerer fonden 1,8 mia. kr. i aktiviteter, der skaber udvikling i hele landet. Programmet er målrettet udvikling og omstilling af små og mellemstore virksomheder, som spiller en vigtig rolle for vækst og arbejdspladser i Danmark. Fonden medfinansierer blandt andet projekter, der fremmer cirkulær økonomi, styrker virksomhedernes innovationskapacitet og udvikling af nye løsninger, styrker konkurrenceevnen, fremmer bæredygtig udvikling af levende bymidter i små og mellemstore byer og driver virksomhedernes digitale omstilling. SMV:Digital er selv finansieret gennem Finansloven, en række EU-programmer – aktuelt EU's genopretningsfacilitet og EU's Regionalfond – samt Danmarks Erhvervsfremmebestyrelse og er en del af Virksomhedsprogrammet, der er igangsat af Danmarks Erhvervsfremmebestyrelse.

Tilskudsprogrammer til SMV'er: SMV:Digital vs. EU's Regionalfond

Krav: Ledelsen skal prioritere udvikling og frigøre tid

Medarbejderudvikling konkurrerer med den daglige drift om lederens tid. Deloittes undersøgelse viser en skæv fordeling: Ledere bruger knap 40 % af tiden på uplanlagte udfordringer fra dag til dag og administrative opgaver, mens kun 13 % bruges på at udvikle de medarbejdere, der refererer til dem. Skal udvikling fylde mere, skal der frigøres tid – og det er en ledelsesbeslutning, ikke et spørgsmål om medarbejdernes egen interesse.

Deloitte peger på, at nye teknologier som AI kan overtage en del af lederens administrative byrde og hjælpe med at planlægge og fordele ressourcer. Dermed kan den reelle ledelsesopgave fylde mere, samtidig med at virksomhedens agilitet bevares. Nikolaj Malchow-Møller, Head of People & Purpose i Deloitte, formulerer udfordringen sådan, at svaret i høj grad ligger i at gentænke lederens rolle, så der bliver bedre plads til det vigtigste – udviklingen af menneskelige kompetencer og livslang læring. For en SMV kan det konkret betyde, at rutinepræget administration automatiseres eller flyttes, og at der sættes tid af i kalenderen til samtaler, læring og opfølgning, før de uplanlagte opgaver fylder rammen.

Krav: Psykologisk tryghed, klar kommunikation og læringskultur

Deloittes undersøgelse viser, at traditionelle jobbeskrivelser og lineære karriereveje er ved at forsvinde, og at egne skriveborde og faste mødetider også er på vej til at blive fortidslevn. 54 % – over halvdelen – af de adspurgte er bekymrede over, at grænserne mellem privatliv og arbejdsliv er i opløsning. Det stiller nye krav til arbejdsgiverne, når de strukturer, der tidligere skabte stabilitet, forsvinder, fordi stabilitet er centralt for medarbejderes trivsel. Nikolaj Malchow-Møller fra Deloitte rammer problemstillingen med spørgsmålet: Hvordan skaber man psykologisk tryghed, tilhørsforhold og plads til fordybelse hos medarbejderne, når forretningen er under pres for at være agil og omstillingsparat?

Det kan omsættes i praksis gennem få, gentagne ledelseshandlinger. Definer og kommuniker en klar vision for teamet; når medarbejderne kender målet og hvorfor det er vigtigt, bliver de mere engagerede og motiverede. Hold regelmæssige møder, hvor fremdrift og kommende udfordringer deles, så alle er på samme side, og der er plads til spørgsmål og bekymringer – gennemsigtighed og åben kommunikation fremmer et sundt arbejdsmiljø. Skab et miljø, hvor medarbejderne trygt kan dele nye idéer og eksperimentere med løsninger uden frygt for at fejle, og tilskynd til samarbejde på tværs af projekter og vidensdeling. Virksomhedsbørsen fremhæver de samme elementer for SMV'er: En positiv og inkluderende virksomhedskultur med åben kommunikation, teamwork og et arbejdsmiljø, der fremmer innovation og trivsel, er afgørende for både at tiltrække og fastholde medarbejdere. I en mindre organisation er beslutningsgange korte, og samarbejdet er tæt, så kulturen kan praktiseres dagligt frem for at stå i et personalepolitisk dokument.

Krav: Struktur for læring og karriere i en lille organisation

Når de faste karriereveje ændrer sig, er der brug for nye måder at forstå og motivere medarbejderne på, konkluderer Deloittes undersøgelse. Undersøgelsen peger også på, at teknologier, der i første bølge blev brugt til at påvirke forbrugeradfærd, i dag kan løfte medarbejdernes præstationer og ideudvikling. For en SMV betyder det, at strukturen ikke behøver være formelle karrierestiger, men kan bygges op om løbende læring, klare ansvarsområder og tydelig sammenhæng mellem medarbejderens udvikling og virksomhedens behov.

I en lille organisation kan strukturen konkret bestå af en fast rytme for kompetenceafdækning, en aftale om deltagelse i kurser eller netværk, en mentorrelation – intern eller ekstern – og beskrivelser af næste opgave eller ansvarsområde i stedet for en titel.

Arbejdsmetoderne kan understøtte det samme. Agile metoder som Scrum eller Kanban fokuserer på fleksibilitet, kontinuerlig forbedring og hurtig respons på ændringer og giver hurtig feedback, som hjælper med at identificere og løse problemer tidligt i et forløb. Artiklen om ledelse af it-teams i startups anbefaler desuden at evaluere og justere arbejdsmetoderne regelmæssigt efter behov, prioritere medarbejderudvikling og trivsel og tilbyde videreuddannelse. For en SMV med begrænsede ressourcer er korte, tilbagevendende evalueringer en billig måde at holde læringen i gang på.

Sådan omsætter I muligheder og krav til en konkret plan

Start med at afdække kompetencebehovet: Hvilke opgaver afhænger i dag af én person? Hvor mangler I viden om digitalisering, AI, arbejdsmiljø eller eksport? Og hvilke medarbejdere ønsker at udvikle sig? Dansk Erhvervs SMV-univers stiller guides, skabeloner og beregnere til rådighed om personalejura, arbejdsmiljø og ansættelsesforhold, mens DI's SMV-Portal tilbyder rådgivning, viden og kurser/webinarer. Begge steder kan personlig rådgivning kvalificere beslutningen.

Vælg derefter format ud fra behov og virksomhedens størrelse. Et kursus eller webinar, et medlemsnetværk, en mentorordning eller en intern karrierevej kan dække udviklingen af de medarbejdere, virksomheden har nu. Er behovet i stedet et digitalt løft, kan SMV:Digital bruges til privat rådgivning om potentialerne, afprøvning af teknologi eller konkrete investeringer, og Regionalfonden medfinansierer projekter inden for innovation, konkurrenceevne og digital omstilling.

Afsæt ledelsestid, før planen sættes i gang. Når knap 40 % af lederens tid går til uplanlagte og administrative opgaver og kun 13 % til medarbejderudvikling, skal I beslutte, hvilke opgaver der kan automatiseres eller flyttes, og hvornår udviklingssamtaler og opfølgning skal ligge i kalenderen.

Følg op på både læring og trivsel med faste intervaller: Del fremdriften på regelmæssige møder, giv plads til spørgsmål og bekymringer, evaluer arbejdsmetoderne og juster kurser, ansvar og opgaver undervejs. Brug virksomhedens egne erfaringer fra gennemførte projekter som grundlag for næste kompetencebehov – SMV:Digital bygger selv sin vejledning på erfaringer fra andre virksomheders projekter.