Arbejdspladskonflikter i SMV'er: regler og håndteringstrin

Konflikter i SMV'er: grønne og skarpe situationer

Arbejdstilsynet kalder saglige uenigheder for grønne konflikter. Her er uenigheden knyttet til opgaven og kan skyldes forskellige arbejdsmåder eller syn på løsningen. Arbejdstilsynet siger direkte, at det er i orden og naturligt at være uenig. I praksis skelnes ofte mellem grøn konflikt og personkonflikt, hvor uenigheden retter sig mod personerne; den skelnen er en almindelig faglig tilgang, ikke en officiel todeling fra Arbejdstilsynet.

Grænsen for, hvornår ledelsen skal gribe ind, ligger ikke i uenigheden selv, men i hvad den retter sig mod. Se efter, om kritikken handler om opgaven, prioriteringer og faglig kvalitet – eller om personen: udseende, tone, måde at være på. Konflikten er blevet personlig, hvis uenigheden gentages på tværs af opgaver, hvis parterne undgår hinanden, hvis samarbejdet er gået i stå, eller hvis andre medarbejdere begynder at tage side. Faglig uenighed kan lukkes med en faglig beslutning; personkonflikt kræver, at lederen tager hånd om relationen.

Arbejdstilsynet peger på et modsatrettet faresignal: Hvis der slet ikke opstår grønne konflikter, bør man skabe et miljø, hvor medarbejderne trygt kan dele uenigheder om fx faglige synspunkter. I en SMV, hvor lederen arbejder tæt sammen med de samme få medarbejdere hver dag, er det en reel risiko, at uenighed holdes tilbage, fordi ingen vil udfordre chefen eller en kollega, man deler frokostbord med. Stilhed om faglige uenigheder er derfor et arbejdsmiljøsignal – ikke et tegn på harmoni.

Det skal I kende fra arbejdsmiljøreglerne

Arbejdsmiljøloven rummer de generelle bestemmelser om arbejdsmiljø. Den er bindende for borgerne, og overtrædelse kan straffes (Workplace Denmark om regler på arbejdsmiljøområdet).

Arbejdsmiljøloven suppleres løbende med bekendtgørelser, der beskriver, hvordan lovens formål kan nås på bestemte områder (Workplace Denmark). Arbejdstilsynet udgiver desuden AT-vejledninger; den 15. december 2025 offentliggjorde tilsynet nye AT-vejledninger, som skal gøre de juridiske krav tydelige for virksomheder. Bekendtgørelser og vejledninger er de dokumenter, du skal hente, når du skal vide, hvad der gælder på jeres område.

Arbejdsgiveren har ansvaret for arbejdsmiljøet. I en SMV er det typisk lederen, der både skal håndtere konflikten og hæfter for, at det sker. Håndteringen bør derfor kunne dokumenteres: Skriv ned, hvornår du blev opmærksom på konflikten, hvem du talte med, hvad I aftalte, og hvornår du følger op. Notaterne er samtidig det materiale, du kan fremlægge, hvis Arbejdstilsynet eller andre spørger ind til, hvordan I har grebet sagen an.

Nyeste vejledninger fra Arbejdstilsynet

Første håndtering: Samtaler med hver part

Arbejdstilsynets første anvisning er konkret: Tag hånd om alle parter i konflikten, fx ved at tale med dem hver for sig. Enkeltsamtaler giver hver part plads til at forklare sig uden at skulle forsvare sig foran den anden, og de lader dig sammenligne de to fremstillinger af samme forløb, før du konkluderer.

Spørg i samtalen til det konkrete forløb frem for til dommen over kollegaen: Hvilke situationer handlede det om, hvad blev sagt og gjort, og hvornår? Bed parterne skelne mellem, hvad de oplevede, og hvad de tror, den anden mente. Spørg til sidst, hvad hver part har brug for for at kunne arbejde videre med opgaven. Stil de samme kerne-spørgsmål til alle parter, så du kan vurdere, hvor oplevelserne er sammenfaldende, og hvor de skiller.

På baggrund af samtalerne vurderer du, om der er tale om faglig uenighed eller personlig konflikt. Ligger substansen i forskellige syn på opgaveløsningen, kan den ofte lukkes med en faglig beslutning, en klar prioritering eller en aftalt arbejdsdeling. Ligger substansen i måden, parterne omgås på, er en faglig beslutning ikke nok – så skal relationen bearbejdes. Mange sager indeholder begge dele; begynd med det faglige indhold, og se, om det fjerner spændingen mellem personerne.

Mægling: Sådan holder lederen sig på sporet

Arbejdstilsynets side om konflikter mellem kolleger dækker både enkeltsamtaler og de situationer, hvor du selv mægler mellem parterne. Siden har et særligt afsnit om, hvad du skal være opmærksom på, når du går ind i mæglingen. Læs hele afsnittet, inden du sætter parterne sammen, så du ikke først opdager forholdene under mødet.

Et fælles møde kræver aftalte rammer, som du som mægler håndhæver: Tal én ad gangen, tal om sagen og ikke om personen, ingen afbrydelser, og intet referat, der føres videre til andre kolleger. Bed parterne beskrive konkrete situationer og give hver sit bud på, hvad de selv kan bidrage med. Målet er ikke at afgøre, hvem der har ret, men at nå en arbejdsform, begge kan bruge i hverdagen – fx hvordan opgaver fordeles, hvem der beslutter hvad, og hvordan man siger fra over for hinanden.

Vurder din egen position, før du mægler. Er du selv part i konflikten, eller har du et personligt eller fagligt bånd til en af parterne – fx fordi I har arbejdet tæt sammen i årevis – bør en anden mægle, fx en anden i ledelsen eller en ekstern person. Efter mødet: Skriv de aftaler ned, begge parter er gået med til, og følg op inden for en kort periode. Holder aftalerne ikke, har konflikten dybere substans, end mødet kunne løse, og sagen skal håndteres på ny.

Forebyggelse: Gør faglig uenighed tryg

Forebyggelse bør tage afsæt i, at faglig uenighed skal kunne komme frem i hverdagen. Lederen skal aktivt invitere uenigheden ind – ikke bare tolerere den, når den kommer. Det kan gøres ved at sætte faglig uenighed på dagsordenen som fast punkt, så det ikke kræver personligt mod hver gang.

Arbejdsmiljøet betyder også noget ud over selve konflikten: Arbejdstilsynet har fremhævet en ny analyse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Den viser, at et godt psykisk arbejdsmiljø kan gøre en forskel for både medarbejdernes trivsel og arbejdspladsens mulighed for at fastholde og tiltrække medarbejdere.

Aftal konkret, hvordan man er uenig: at man må sige, at man er uenig, at man taler om opgaven og ikke om personen, og at den, der tager beslutningen, siger det tydeligt, så uenigheden ikke hænger i luften. Reager som leder på faglig uenighed som fagligt input, ikke som illoyalitet; ellers lærer medarbejderne hurtigt, at det koster at sige noget. Tag tidlige signaler alvorligt – to medarbejdere, der begynder at undgå hinanden, eller en medarbejder, der skifter fra at sige noget til at tie – og tag samtalen, mens sagen stadig kan klares som en grøn konflikt.

Myndighedskontakt og grænser

Arbejdstilsynet kan kontaktes uden for almindelig arbejdstid ved akutte eller alvorlige overtrædelser af arbejdsmiljøloven eller ved alvorlige ulykker (Arbejdstilsynet). Kontaktvejen er forbeholdt akutte og alvorlige sager. En igangværende konflikt mellem kolleger håndterer ledelsen selv internt; er konflikten forbundet med overtrædelser af arbejdsmiljøloven eller med en alvorlig ulykke, falder den ind under den vej.

Også SMV'er bliver set efter i sømmene: Den elektroniske arbejdsmiljøordbog beskriver, at Arbejdstilsynet screener alle virksomheder med ansatte og sorterer dem i to grupper – virksomheder uden eller med kun mindre arbejdsmiljøproblemer og virksomheder, som har eller kan have væsentlige arbejdsmiljøproblemer og derfor har behov for et tilpasset tilsyn. Screeningen er uanmeldt og tager i gennemsnit to timer. Hav derfor notater, aftaler og dokumentation i orden løbende – ikke først når besøget kommer.